50plus en kansarm op de arbeidsmarkt
Inleiding
Daniël is een bouwvakker en 54 jaar oud. Hoewel hij graag nog enkele jaren zou willen werken, geraakt hij nergens meer aan de bak. De vraag van Daniel: "Ik ben 54 en sinds oktober vorig jaar voor het eerst in mijn leven werkloos. Afgedankt omdat ik door mijn leeftijd zogezegd te veel risico liep om ziek te worden. Heel wat werkgevers zijn ronduit verbaasd als ze merken dat ik op mijn vierenvijftigste nog solliciteer. Weinig bedrijven zeggen het rechtuit, maar meestal vinden ze me gewoonweg te oud. Het kan toch niet dat ik met al mijn knowhow, werk- en levenservaring al afgeschreven ben?"
Leeftijdsdiscriminatie
Bovenstaand verhaal is geen op zich alleenstaand geval. Wie kent er in zijn eigen omgeving geen soortgelijk geval. En wat nog erger is, is het feit dat deze leeftijdsgrens een dalende tendens vertoont.
Actie ondernemen ?
De vraag is of je tegen leeftijdsdiscriminatie iets kunt ondernemen. Hier gaat echter een voorfase aan vooraf, namelijk dat je allereerst dient te bewijzen dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Dit blijkt in de praktijk al bijna een onoverkomelijk hindernis te zijn. Maar mocht je in dit bewijs weten te slagen, die is er nog lang niet, want er wachten nog andere problemen.
Kan de Nederlandse of Europese wetgeving een helpende hand toesteken ?
Nederlandse wetgeving
In Nederland verbiedt de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) sinds 1 mei 2004 (sinds 1 januari 2008 bij militaire ambtenaren) het discrimineren op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. De Commissie Gelijke Behandeling ziet toe op naleving van deze wet. De WGBL kent een aantal uitzonderingen, waarbij leeftijdsdiscriminatie wel toegestaan is.
Een vacature met leeftijdsgrens is bijvoorbeeld een vacature waarop staat dat ze alleen mensen zoeken van bijvoorbeeld 25 tot 30 jaar. Dit is een voorbeeld van een ongemotiveerde leeftijdsgrens. En dat mag niet. Tenzij het gemotiveerd is dan mag het wel. Dat staat in de WGBL.
Zo is in Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) direct onderscheid altijd verboden, tenzij sprake is van een in de wet vastgelegde uitzondering. In de WGBL kan direct onderscheid, net als indirect onderscheid in de AWGB, ook objectief gerechtvaardigd zijn. Om objectief gerechtvaardigd te zijn, moet het onderscheid aan drie criteria voldoen:
- het doel dient legitiem te zijn, dat wil zeggen voldoende zwaarwegend dan wel beantwoordend aan een werkelijke behoefte. Ook mag geen sprake zijn van een discriminerend oogmerk;
- het middel moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het doel te bereiken en noodzakelijk als het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid of minder bezwaarlijk is;
- het middel moet in een evenredige verhouding staat tot het doel; het moet proportioneel zijn.
Europese wetgeving
Het verbod van leeftijdsdiscriminatie moet worden beschouwd als ‘een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht’. Nationale wetgeving die daarmee in strijd is, moet door de nationale rechter (blijkbaar ook in privaatrechtelijke verhoudingen)buiten toepassing worden gelaten. Dit betekent dat de Europese rechter pas zal optreden, indien de nationale rechter strijdige nationale regelgeving toepast. Gezien de hierboven genoemde objectieve rechtvaardigheidsgronden is de kans daarom gering.
Video
UWV kan geen echte hulp bieden