Hoe ziet een goed concurrentiebeding van een arbeidscontract in elkaar

Elke werkgever investeert in zijn werknemers. De kosten van inwerken en opleidingen zijn vaak hoog. Daarom wil bijna elke werkgever de werknemer aan zich binden, o.a. door aantrekkelijk werk te bieden met uitzicht op promotie. Ook met aantrekkelijke primaire arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden wil je voorkomen dat een medewerker 'zomaar' kan vertrekken naar een andere organisatie. Het is daarnaast zeer verstandig in het arbeidscontract een zogenoemd 'concurrentiebeding' op te nemen. Hieronder wordt uitgelegd wat een concurrentiebeding is, wat je er mee kan bereiken, waar je op letten en hoe je dit concurrentiebeding het beste opstelt. Ook wordt stilgestaan bij de vragen: Wat mag wel en vooral Wat mag niet?

De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden

Het concurrentiebeding is onderdeel van een arbeidscontract. In het algemeen bevat een arbeidscontract tenminste de volgende onderdelen:

  • NAW-gegevens van de werkgever.
  • NAW-gegevens van de werknemer.
  • (Stand)plaats waar (of van waaruit) het werk wordt verricht.
  • Functie omschrijving van de werknemer en de aard van het werk.
  • Brutoloon en eventuele aanvullende (onkosten)vergoedingen.
  • Datum waarop het contract ingaat.
  • Datum waarop het contract zal eindigen (bij tijdelijk werk).
  • Zonder einddatum is het een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
  • Proeftijd.
  • De werktijden per dag, per week of per maand.
  • Opzegtermijn.
  • Verzekeringen.
  • Geheimhoudingsplicht en het concurrentiebeding.
  • Tot slot: de handtekeningen van werkgever en werknemer.
  • Eventueel aanvullende bepalingen t.a.v overwerk, vakantiedagen, vakantiegeld, snipperdagen, pensioen en eventueel welke CAO van toepassing is.

Het concurrentiebeding bij arbeidscontracten

Het concurrentiebeding is dus onderdeel van het arbeidscontract en wordt schriftelijk vastgelegd. Dat geldt voor alle werknemers. Een mondelinge afspraak over een concurrentiebeding is voor geen van beide partijen bindend. Het concurrentiebeding is niet verplicht, maar dan is een medewerker vrij om bij elke andere organisatie aan de slag gaan. Dus ook uw (directe) concurrent.

Wat staat er in het concurrentiebeding

De inhoud van het concurrentiebeding moet helder en duidelijk zijn. Er mogen geen teksten in staan die voor meerdere uitleg (of interpretatie) vatbaar is. Belangrijkste vragen zijn:

  • Hoe lang is het concurrentiebeding na afloop van de arbeidsovereenkomst geldig.

Een einddatum is dus van belang. Dat is meestal maximaal een jaar.

  • Voor welk (geografisch) gebied is het van toepassing.

Vaak wordt een straal van X-kilometer rond de vestigingsplaats van de onderneming genoemd. Heel Nederland mag als regel niet.

  • Voor welke branche is het concurrentiebeding van toepassing.

Let op: de eisen mogen niet dusdanig zwaar zijn dat de werknemer het onmogelijk wordt gemaakt om ooit elders nog aan de slag te gaan. Uit jurisprudentie blijkt dat de rechter dan oordeelt dat de bepalingen 'onredelijk bezwarend' zijn en zal het concurrentiebeding nietig verklaren.

Het oordeel van de rechter bij het concurrentiebeding

Bovendien oordeelt de rechter bij onduidelijkheid veelal ook in het voordeel van de werknemer.

Overtreding van het concurrentiebeding

Om achteraf geen discussie te krijgen over de schade die het bedrijf of organisatie lijdt bij een overtreding van het concurrentiebeding, is het goed om vooraf in het concurrentiebeding een boetebeding op te nemen. Dat biedt het voordeel dat direct duidelijk is welke boete je werknemer zal krijgen indien hij het concurrentiebeding overtreedt. Het bedrag moet in verhouding staan met de schade die de werknemer kan aanrichten en moet in verhouding staan met de hoogte van zijn salaris of brutoloon.

Tips

Neem altijd een redelijk concurrentiebeding op in de individuele arbeidsovereenkomst. Dan is er altijd een mogelijkheid om met je werknemer in gesprek te gaan.

Intern jobhoppen

Zoals in de inleiding reeds is genoemd, hebben werkgevers mogelijkheden om medewerkers aan zich te binden door carrière kansen te bieden en zicht op promotie en ontplooiing te bieden. Zodra het functieprofiel van een medewerker wijzigt, bijvoorbeeld doordat deze intern een andere functie aanvaardt, is het verstandig het concurrentiebeding opnieuw op te stellen.

De rechter en jurisprudentie

Indien beide partijen er niet uitkomen zal de stap naar de kantonrechter worden gemaakt. De rechter oordeelt namelijk vaak of het concurrentiebeding de werknemer belemmert bij het vinden van een nieuwe, gelijkwaardige, functie. De rechter zal rekening houden met zowel de belangen van de werkgever als van de werknemer. De rechter zal de belangen van de werkgever tegen de belangen van de werknemer dus afwegen. Houdt ook rekening met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Deze wet is sinds juli 2015 van kracht.

Handige links over de arbeidsovereenkomst

Vaak gaat het om grote bedragen bij concurrentiebeding. Een goede advocaat kan daarbij helpen en er bestaan vele gespecialiseerde bureaus voor Arbeidsrecht en Ontslagrecht. De kosten kunnen echter hoog zijn. Om te voorkomen dat er onverwacht problemen ontstaan, is het verstandig dat elk bedrijf of (non-profit) organisatie een abonnement op rechtshulp of rechtsbijstand afsluit. Voor een klein bedrag per jaar zijn er specifieke abonnementen voor juridische hulp.

Reacties (0)